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如何認定員工屬于經(jīng)濟性裁員中應當優(yōu)先留用的人員？
文章來源：中國勞動和社會保障法律網(wǎng)
一、案情簡介
張某自1997年5月27日至2021年3月31日與某公司存在勞動關系，雙方簽訂有無固定期限勞動合同。2021年3月31日，某公司向張某下發(fā)《通知書》，顯示：“公司生產(chǎn)車間2019年12月3日發(fā)生爆炸事故導致停工停產(chǎn)，2020年又受到新冠肺炎疫情持續(xù)影響，公司決定裁員。2021年2月19日公司召開說明會，專門聽取了職工意見，之后向有關部門進行了報告。雙方簽訂的《勞動合同》于2021年3月31日終止�！�2020年2月至2020年9月及2020年12月至2021年3月期間公司安排張某待崗。公司2021年3月中旬恢復了正常生產(chǎn)。
張某主張公司并非是因為生產(chǎn)經(jīng)營困難而是因為發(fā)生安全事故裁員，另外，其應該是優(yōu)先留用人員，故公司構(gòu)成違法解除，應當支付違法解除賠償金。公司對此不予認可，稱其公司因生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難才進行裁員，并且履行了相應的程序。
《無法繼續(xù)履行部分員工<勞動合同>的說明》載明：“公司一期生產(chǎn)車間于2019年12月3日發(fā)生爆炸事故，導致停工停產(chǎn)達一年時間，加之新冠肺炎疫情常態(tài)化防控，使復工復產(chǎn)的進度嚴重受阻，生產(chǎn)經(jīng)營停滯。由于近一年的時間進行事故處理及工廠復建等工作，停產(chǎn)導致原有客戶流失、訂單減少等一系列不利影響。加之國外疫情嚴重，出口訂單面臨大幅減少的困境……2020年公司全年虧損6000萬元，經(jīng)公司慎重考慮，調(diào)整經(jīng)營方式，撤銷糕點、田中、豆沙粉和D類生產(chǎn)車間并精簡各部門人員編制。”《關于<無法繼續(xù)履行部分員工勞動合同>的回復》顯示工會回復，表示情況屬實，同意公司提出的人員優(yōu)化調(diào)整方案。
來源：(2022)京03民終81號
如何認定員工屬于經(jīng)濟性裁員中應當優(yōu)先留用的人員？
一審法院認為，關于張某主張某公司支付違法解除勞動關系賠償金一節(jié)，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條之規(guī)定，生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。某公司因生產(chǎn)經(jīng)營嚴重困難，在聽取了工會和職工代表意見后，報告給勞動行政部門，履行了相應的程序。張某主張某公司并非嚴重經(jīng)營困難，但其并未提交證據(jù)予以反駁，且主張其屬于優(yōu)先留用人員，但根據(jù)某公司的實際情況來看，其公司早在此次前裁員之前，已經(jīng)通過協(xié)商方式與數(shù)百名職工解除勞動關系，張某未提交證據(jù)證明某公司違反了裁員相關規(guī)定。因此，一審法院對張某主張的違法解除賠償金不予支持。
二審法院認為，本案中，某公司因經(jīng)濟性裁員解除與張某的勞動關系，根據(jù)當事人提交的證據(jù)及查明事實，某公司就裁員事宜召開了職工會議，征求工會同意，并向勞動行政部門進行了報告，張某亦在相關會議簽到表中簽字，且認可參加了某公司征求意見的民主程序。故某公司作出裁員符合法律規(guī)定的程序要求。張某主張其與公司簽訂了無固定期限勞動合同，且家中無其他就業(yè)人員，屬于應優(yōu)先留用的人員。對此本院認為，《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條規(guī)定了在裁減人員時優(yōu)先留用的三種人員類型，但與該法第四十二條規(guī)定的禁止裁減的情形相比，優(yōu)先留用的相關規(guī)定并不等同于企業(yè)在經(jīng)濟性裁員中不得裁減或必須留用的情形。且“優(yōu)先留用”的前提是在同等條件下，而現(xiàn)實中勞動者在工作經(jīng)驗、資格技能、工作內(nèi)容、薪資待遇、績效考核、學歷等方面存在差異，需要用人單位根據(jù)實際情況在法定條件下合理行使自主管理權。本案中，張某未能提供充分證據(jù)證明某公司存在同等條件下留用不符合優(yōu)先條件的人員，或其屬于法律規(guī)定的用人單位不得解除勞動合同的情形，故對其主張不應被裁減的意見，本院無法采納。本案中系因裁員解除勞動關系，亦不屬于應當支付違法解除勞動關系賠償金的情形，本院對張某的相關主張不予支持。
《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，用人單位在經(jīng)濟性裁員時，應當優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。”
當勞動者屬于優(yōu)先留用人員而用人單位未對其進行優(yōu)先留用時，即便已經(jīng)履行了經(jīng)濟性裁員的程序，仍可能被認定為違法解除。但是勞動者存在優(yōu)先留用的法定情形并不意味著公司在經(jīng)濟性裁員中不能與此類員工解除勞動合同，優(yōu)先留用并不等同于禁止裁減，且優(yōu)先的標準往往也具有浮動性。
在實踐中，部分裁審機關會以“同等條件”作為考量優(yōu)先留用的前提，再考慮員工是否存在優(yōu)先留用的法定情形。而勞動者的工作經(jīng)驗、資格技能、工作內(nèi)容、薪資待遇、績效考核等均可能作為判斷是否處于“同等條件”的標準。在用人單位的裁減人員方案合理的情形下，裁審機關通常認可用人單位對勞動者是否屬于優(yōu)先留用人員的認定具有較大的自主權。
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